Bewerbungs-Trend: Komm, spielen wir um die neue Stelle!
Anschreiben und Lebenslauf waren gestern. Heute bewirbt man sich mittels Computerspiel, das ein Profil des Bewerbers erstellt. Ein gängiges Bewerbungstool stammt vom amerikanischen Unternehmen "Pymetrics". Hinter den Spielen verbergen sich ausgeklügelte Persönlichkeitstests. Welches Spielergebnis am Ende zum Erfolg führt, entscheidet kein Mensch, sondern eine "Künstliche Intelligenz" (KI). Sie wurde zuvor mit den Spielergebnissen vieler Arbeitnehmer gefüttert, die gut in dem betreffenden Job arbeiten. Mit Algorithmen verbindet das Unternehmen die Hoffnung, eine unvoreingenommenere Auswahl zu treffen. Denn der Algorithmus selektiert die Bewerber, bevor sie überhaupt ein Mensch zu Gesicht bekommen hat. In der Zwischenzeit haben weltweit bereits 1 Mio. Bewerber das Testspiel von Pymetrics durchlaufen. LinkedIn und Unilever nutzen das Tool bereits heute auch zur Auswahl von Bewerbern in Deutschland. Es gibt aber auch andere Auswahlverfahren, die KI etwas anders einsetzen: So die Software "Precire", die von einem deutschen Startup entwickelt wurde. Kandidaten telefonieren eine Viertelstunde mit einem Computer. Aus Wortwahl, Stimmlage, Satzbau etc. wird eine detaillierte Charakteranalyse erstellt. Fraport setzt die Software in seiner Führungskräfteentwicklung ein.
Das US-Startup "Hirevue" wertet Selbstdarstellungsvideos der Bewerber aus, eine KI analysiert dann Sprache, Gestik und Mimik und vergleicht sie mit erfolgreichen Mitarbeitern des Unternehmens. Unilever nutzt Pymetrics und Hirevue für die Auswahl von Uniabsolventen und Berufseinsteigern. Erst am Ende des Bewerbungsverfahrens durchlaufen dann die übrig gebliebenen Bewerber ein klassisches Assessment-Center.
Im Zusammenhang mit diesen neuen Bewerbungsverfahren stellen sich nicht nur Datenschutzfragen. Die elektronische Analyse von Sprache, Mimik und Gestik erinnert auch an Profiling. Und: nach der neuen EU-Datenschutzverordnung dürfen Menschen keine Nachteile entstehen, wenn sie automatisch analysiert wurden.
Das US-Startup "Hirevue" wertet Selbstdarstellungsvideos der Bewerber aus, eine KI analysiert dann Sprache, Gestik und Mimik und vergleicht sie mit erfolgreichen Mitarbeitern des Unternehmens. Unilever nutzt Pymetrics und Hirevue für die Auswahl von Uniabsolventen und Berufseinsteigern. Erst am Ende des Bewerbungsverfahrens durchlaufen dann die übrig gebliebenen Bewerber ein klassisches Assessment-Center.
Im Zusammenhang mit diesen neuen Bewerbungsverfahren stellen sich nicht nur Datenschutzfragen. Die elektronische Analyse von Sprache, Mimik und Gestik erinnert auch an Profiling. Und: nach der neuen EU-Datenschutzverordnung dürfen Menschen keine Nachteile entstehen, wenn sie automatisch analysiert wurden.
Und ein weiteres Problem: die KI wird nur zur Vorauswahl genutzt. Am Ende gibt es dann doch mit den ausgewählten Bewerbern ein Vorstellungsgespräch. Die Vorurteile werden schlicht und einfach ein paar Auswahlrunden nach hinten verschoben, so eine Personalexpertin. Dennoch: Bei Unilever hat man bemerkt, dass sich seit der spielerischen Gestaltung des Bewerbungsprozesses völlig andere Leute bewerben. Die Anzahl der Menschen mit internationalen Hintergrund ist gestiegen. Weitere Gründe dafür, dass sich neue Bewerbergruppen für Unilever erschließen: das Verfahren ist einfacher, schneller und unterhaltsamer, aus der Ferne machbar und die Bewerber bekommen sofort ein Feedback, was besonders bei ungeduldigen jungen Leuten ein wichtiger Faktor ist.
Quellenangaben: Printquelle: FRANKFURTER ALLGEMEINE ZEITUNG, 16./17. Juni 2018, N° 137
